Одна из самых распространенных процедур увольнения, применяется работодателями, когда они хотят избавится от неугодного работника, при отсутствии у последнего явно выраженных нарушений трудовой функции. При кажущейся простоте, именно данный вариант увольнения зачастую признается судами фиктивным, после чего работника восстанавливают.
Данная процедура, на практике, реализуется по отдельности. Но, бывают ситуации, когда работодатель может применить одновременное сокращение и численности и штата.
Разница между сокращением численности и сокращением штата:
Данная процедура, на практике, реализуется по отдельности. Но, бывают ситуации, когда работодатель может применить одновременное сокращение и численности и штата.
Разница между сокращением численности и сокращением штата:
- Сокращение численности – увольнение одного или нескольких работников по одной должности, при этом должность остается в штатном расписании. Например, в штатном расписании было пять менеджеров по продажам, а после процедуры сокращения осталось три. Двух менеджеров сократили, но должность осталась.
- Сокращение штата – сокращение должности - должность перестает существовать в штатном расписании. Например, в штатном расписании было пять менеджеров по продажам. После процедуры сокращения, в штатном расписании не должно ни остаться ни одного, пять менеджеров по продажам должны быть уволены.
Сущностное отличие - при сокращении штата работодатель не обязан определять преимущественное право оставления на работе.
СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Раздел для работника
3. Предложение вакансий
В 2-х месячный период работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности. Это могут быть как вакантные должности соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности, в том числе с другим размером заработной платы. Главное, чтобы работник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья, а также вакансия должна предполагать работу в той же местности.
В 2-х месячный период работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности. Это могут быть как вакантные должности соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности, в том числе с другим размером заработной платы. Главное, чтобы работник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья, а также вакансия должна предполагать работу в той же местности.
2. Уведомление работника
Работник должен быть уведомлен не менее чем за 2 месяца до даты предполагаемого увольнения. В указанный период работник обязан выполнять трудовые функции в рамках договора. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут ранее 2-х месячного срока. Такое расторжение возможно только при наличии волеизъявления обеих сторон, ни работодатель, ни работник не могут расторгнуть договор ранее указанного срока в одностороннем порядке.
Работник должен быть уведомлен не менее чем за 2 месяца до даты предполагаемого увольнения. В указанный период работник обязан выполнять трудовые функции в рамках договора. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут ранее 2-х месячного срока. Такое расторжение возможно только при наличии волеизъявления обеих сторон, ни работодатель, ни работник не могут расторгнуть договор ранее указанного срока в одностороннем порядке.
4. Приказ об увольнении
В приказе об увольнении должно быть указано основание прекращения трудового договора: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по сокращению формулировка основания увольнения будет различаться в зависимости от того, сокращение численности или штата проводилось в организации.
В приказе об увольнении должно быть указано основание прекращения трудового договора: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по сокращению формулировка основания увольнения будет различаться в зависимости от того, сокращение численности или штата проводилось в организации.
5. Оформление итоговых документов, выплаты
В последний день работнику должны быть выданы приказ об увольнении (копия) и трудовая книжка с отметкой об увольнении.
Также работнику в последний день полагаются следующие выплаты:
·заработная плата;
·компенсация за неиспользованные отпуска;
·выходное пособие (за один месяц);
·средний месячный заработок на период трудоустройства (за два месяца и только в случае обращения работника к работодателю, с зачетом суммы выходного пособия, по сути, за один месяц).
В последний день работнику должны быть выданы приказ об увольнении (копия) и трудовая книжка с отметкой об увольнении.
Также работнику в последний день полагаются следующие выплаты:
·заработная плата;
·компенсация за неиспользованные отпуска;
·выходное пособие (за один месяц);
·средний месячный заработок на период трудоустройства (за два месяца и только в случае обращения работника к работодателю, с зачетом суммы выходного пособия, по сути, за один месяц).
1. Приказ о сокращении
Работодатель не обязан знакомить с данным приказом работника, но, как минимум, должен сослаться на него в приказе об увольнении. Увидеть приказ, если идет откровенный конфликт, скорее всего, получится только в суде. Работодатель обязан будет предоставить его в материалы дела.
Работодатель не обязан знакомить с данным приказом работника, но, как минимум, должен сослаться на него в приказе об увольнении. Увидеть приказ, если идет откровенный конфликт, скорее всего, получится только в суде. Работодатель обязан будет предоставить его в материалы дела.
Процедура увольнения
1.1. Определение преимущественного права на оставление на работе
На практике, это закрытая для работника информация. Предполагается, если работник получил приказ о сокращении в отношении себя, то работодатель уже определил, что у данного работника нет преимущественного права на оставление на работе.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
На практике, это закрытая для работника информация. Предполагается, если работник получил приказ о сокращении в отношении себя, то работодатель уже определил, что у данного работника нет преимущественного права на оставление на работе.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту.
- беременные женщины;
- женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
- лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
- работники, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести), работники в период приостановления действия трудового договора.
- Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей;
- Неисполнение работодателем обязанности по проведению анализа преимущественного права работника на оставление на работе;
- Несоблюдение сроков (уведомление менее чем за 2 месяца);
- Отсутствие фактического сокращения штата или численности работников.
Нарушения со стороны работодателя, являющиеся основанием для восстановления на работе:
КОНТАКТЫ
Свяжитесь с нами, чтобы уточнить детали
ООО "ЮФИ"
Телефон: +7 495 999 87 76
Email: info@yuphy.ru
г. Москва, Электролитный проезд, д. 16, корп. 2.
Телефон: +7 495 999 87 76
Email: info@yuphy.ru
г. Москва, Электролитный проезд, д. 16, корп. 2.
Мы можем перезвонить
Оставьте контакты для обратного звонка и мы перезвоним Вам в рабочее время
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
