В настоящее время судебная практика по трудовым спорам разворачивается от безусловной необходимости соблюдения процедуры увольнения работодателем. Теперь суды должны оценивать такое эфемерное явление как добросовестность участников спора, а также иные фактические обстоятельства, предшествовавшие привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

Задача юристов при защите прав работника, по большому счету, сводится к компенсации в связи с неправомерным увольнением. На практике, перспектива продолжать работу в компании, где работника не желают видеть, оказывает психологическое давление на самого работника. Если есть возможность, то, конечно, необходимо искать варианты нового трудоустройства, не оставляя при этом возможности для взыскания с работодателя денежной компенсации.

Любые неясности, противоречия будут истолкованы в пользу уволенного работника, и могут быть основанием для восстановления на работе. Даже если по своему существу увольнение было обоснованным, нарушение процедуры может быть основанием для восстановления. Несмотря на то, что в последнее время суды более лояльны к нарушениям со стороны работодателя, неточности в проведении процедуры увольнения могут сыграть на руку работнику в споре.

Рекомендуется иметь все локальные нормативные акты, должностные инструкции, положения. При этом не важно, знакомился ли с ними работник под роспись или нет. Чем больше документов, регламентирующих трудовые отношения у работодателя, получится собрать, тем больше будет возможностей при построении позиции в судебной перспективе.

Также рекомендуется иметь все документы, которые подписывает работник. Это могут быть запрос о предоставлении объяснений, акты и прочие документы, предоставляемые для ознакомления со стороны работодателя. Идеальный вариант – заверенная работодателем копия подписываемого документа. ФИО, печать, подпись, должность подписавшего лица, не обязательно генерального директора, особенно в крупных компаниях, это может быть начальник отдела кадров, руководитель структурного подразделения.

Если работник считает, что стоит только передать документы «проверенному» юристу или обратиться в прокуратуру - такая процедура сопряжена с рисками. Предмет спора с работодателем, в первую очередь, должен быть понятен самому работнику. Необходимо заблаговременно ознакомиться с нюансами возможного увольнения.

Ниже рассмотрим более детально самые распространенные случаи привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

1. Сокращение численности и штата работников организации;
2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
3. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей;
4. Принятие необоснованного решения руководителем организации (заместителем, бухгалтером) повлекшего за собой нарушение сохранности имущества;
5. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.